艳姐说
前不久，我们发布了部分国资背景房企的薪酬盘点稿件，引起了大家的广泛关注，也有朋友对于其他国资背景房企产生了好奇。
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宠粉的艳姐自然要满足大家的好奇心，特奉上央国企薪酬盘点第二弹大盘点。干货满满，希望能成为对大家有所帮助的《跳槽指南》。
盘点开始前，有几个点写在前面给到大家参考：
1、大多数国资房企近年来人员相对稳定，对外大幅招聘的并不多，减员较多的也并非没有，每一个机会都比较难得。
2、国资中也有薪资待遇不错的，但机会并不一定是你的。
3、如今国资的考核标准也越来越高，压力同样不小，大多是强绩效考核，薪酬和利润挂钩。
4、本文以各房企的2021年报数据为主进行分析，但年报中披露的数据不一定是员工/高管们的全部薪资，一般会有很多年报中不会体现的中长期激励部分，部分高管可能会因报告期内职务发生变动导致前后两年薪资差异较大。（注：员工人数及年度收入总额以A股和H股房企披露的相关对应数值为准，仅供参考，部分房企员工人数过多在于其年报数据包含物业系统等人员）
首开
看过上一期盘点的朋友应该都知道，排在TOP15的国资背景房企，高管的年度薪资基本在500万左右-1000万左右，略低一些的可能在300万左右。
事实上，这个水准对比地产巅峰时期民营房企的高管薪酬，大多并不具备太多竞争力。但是依旧有人提出疑问：这些高管的薪资是不是过高了些？
如果这样来看，首开股份的高管薪资可能要来得亲民许多。
首开股份的董事长并不在首开股份领取报酬，但是看其他层级披露了近两年年薪的高管，薪酬实则非常平均，在大部分高管相较2020年有所提升的情况下，也没有一位是超过200万年薪的。
并且除了一位监事和在去年年中从副总经理升任总经理的赵龙节，其余高管年薪最大差距不超过20万元。
首开虽未披露高管的具体的考核标准，但是也在年报中透露了一定信息。
比如高管的绩效是建立在公司中长期发展战略目标基础之上的，每年会根据年度的工作计划确定整体的绩效标准。在这个整体标准之下，会再结合个人的岗位职责和分工确定个人的年度绩效目标，至于最后的薪酬则是根据绩效完成情况来决定的。
不过可以看出，这个绩效标准可能和利润的关系并不算太大。2021年，首开营收大幅增长53.31%至678.02亿元，但是归母净利润却创下了近10年来的新低，大幅下滑77.95%——首开后来曾解释称，主要原因在于去年营业成本涨幅高达70.56%，要远大于营业收入涨幅。
艳姐也翻了前几年首开高管的薪酬情况，其实一直维持在一个相近的水准范围内。
而相较于高管层相对平平的薪资，首开员工的平均年收入却是相当可观，从年报数据统计的过去4年首开股份的员工收入情况来看，其实是比绝大部分更头部的央国企要来得更高的。
从这一点来看，首开有种全体员工共同富裕的味道，大家收入差距并不会太大，到手却都还算可观。
去年，首开开始启动岗位、绩效、薪酬改革项目，修订了一系列薪酬考核机制，目前的薪酬体系也越来越追求以绩效为导向。
在首开，会根据员工所属公司的实际贡献度和年度经营业绩考核结果来分配绩效奖金，薪酬分配强调团队协作，风险共担的绩效理念和高风险，高绩效、高收益的薪酬理念；同时针对核心员工也有中长期的股权激励制度。
值得注意的是，到去年为止，首开的期末员工数量也仅有2139，在千亿规模的房企中相对较少，人均效能并不低，倒是颇为符合如今行业追求高人效的大主题。
华侨城
在华侨城，不同层级高管薪资还是具备较大差距的，尽管大部分高管的薪资相较一般，但是看副总裁级，却透露出中等水平但又具备较强可能性的意味。
尤其是去年，华侨城有两位副总裁薪资上了800万（其中有一位为2020年7月获任副总裁）。
华侨城在年报中披露了高管的年度报酬组成：基本年薪+奖励年薪+津贴福利等。
同一级别的基本年薪一般差别并不会太大，这也意味着，华侨城大概率拥有具备较强竞争力的奖励年薪。
而每年的奖励年薪主要是根据高管对华侨城中长期发展战略目标的实施情况以及年度经营目标的实际完成情况来确定，按一定比例分2年发放。
去年，华侨城员工的人均年收入达到了近4年来的新高，尽管在职员工数相较2018年还要减少了些许，但是人均年收入却增长了72%至18.75万元。
华侨城的薪酬也一直都是强调任务导向倒逼机制、目标导向倒逼改革，在激励极致上也是推行断崖式考核，不同层级之间差异化考核。
从去年开始，华侨城也全面推行经理层任期制和契约化管理，进一步强化激励约束，严格退出管理。
与此同时，近些年来华侨城的薪酬设计也非常强绩效导向：
比如收入反映贡献，鼓励价值创造、激励与约束并重，用业绩说话……
前些年，华侨城一直在年报中表示，要通过与业绩挂钩的高浮动薪酬来有效调动团队的积极性。
不过去年开始，华侨城开始更细化地提出如何与业绩挂钩：
比如要以价值贡献付薪，实现负责人薪酬与企业、个人考核结果双挂钩，合理拉开薪酬分配差距——去年的一些分配差距已经有部分体现了。
此外，诸如跟投等形式的中长期激励机制在华侨城的薪酬制度中分量不小。
到去年为止，华侨城还一直非常强调跟投的重要性，表示要以此调动各层级干部职工想干事、干成事的积极性和主动性。
不过，华侨城近年来也一直在完善跟投的相关机制。
有一点是过去很多年，华侨城一直在跟投机制上所坚持的：新项目上会决策时要同步报批跟投方案，倒逼和鼓励管理团队审慎拓展和筛选项目，同时有效提高项目经营管理水平。
还有一点是去年才提出的，在跟投上强调持续优化，并同样坚持目标导向——通过倒排进度目标来分解工作任务。
此前，华侨城曾连续多年提出在欢乐谷集团等部分专业性平台公司试点实施骨干持股，用来捆绑企业与团队切身利益，风险共担、利益共享。
而从去年开始，则从试点专业公司变为向集团层面研究并推进第三期股权激励计划实施，来调动起管理层和核心骨干人员的工作积极性。这一次，是为了实现股东利益、公司利益和个人利益的相互绑定。
华发股份
华发的员工平均的薪资还是非常能打的，近几年也是处于一个稳步增长的状态，尤其去年，比之前几年的增长速度还要来得更快，2018年年末-2021年年末，三年时间，华发的员工数量增长超70%，支付给员工的薪资却不止翻倍。
其高管薪资水准处于国资房企中的平均水准，去年，基本所有记录在年报中的核心高管都实现了年度报酬的一定增长。
不过在2021年报中，华发也提出要采取活水护航，加速人员流动、一岗多能。强调要优化用工结构、鼓励多种用工形式，节约岗位配置；优化合作项目人力成本管控，优化福利管控等手段。整体也是越来越强调组织的精干高效。
在更久远的2020年11月，华发曾公开发布过一份《珠海华发实业股份有限公司董事、监事及高级管理人员薪酬管理办法》，此后，华发并没有再公开做过更新，因此如今华发的董监高层面的薪酬方案依旧可以参考这个文件。
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我们主要来看高管层的情况，其薪酬由年总现金性收入（年度薪酬+现金性津贴）+非现金性收入（福利性收入、超额业绩分享、中长期激励等）组成。
虽然非现金性部分比较机动很难直观看到，不过现金性收入中的年度薪酬还是有比较详细的标准的，主要包含有两大部分：
一个是基本年薪，还有一个是绩效年薪。
1、基本年薪=基本年薪基数×调薪幅度
基本年薪也就是固定的薪酬部分，也是相较常规的，其中基数原则上就是上年度的基本年薪，调薪幅度会由公司经营业绩、上年度个人履职情况等确定，原则上控制在当年度公司调薪人员的平均调薪幅度内。
2、（实发）绩效年薪=绩效年薪基数×公司业绩系数×个人绩效系数
也就是说会先给你一个绩效年薪基数，这个绩效年薪基数原则上与基本年薪46开，也就是说年度绩效奖金基数=基本年薪*150%。
在这个基数基础上，再根据公司核心业绩指标实际完成情况和个人绩效考核结果确定公司业绩系数和个人绩效系数，这几个数据共同决定了最后实际发放的绩效年薪。
其中公司业绩系数，则是根据公司核心业绩指标的增长度或目标完成度而定。
这个核心业绩指标原则上从这三个中选择：
①反映股东回报和价值创造指标②反映企业持续成长能力指标③反应企业盈利能力、运营质量的指标。
最终统计的公司业绩系数=公司核心业绩指标增长度/公司核心业绩指标目标完成度*权重
至于高管的个人绩效系数由高管年度个人绩效考核系数决定，原则上在0.6-1.3区间内，特别优秀的人也有可能突破这个区间。
而除了基本的年度薪酬之外，还有包括固定发放的现金性津贴补贴以及社保、公积金、年金等福利收入；超额业绩分享、虚拟股权、股权激励等中长期激励等。
整体，高管年度基准薪资原则上以董事局主席为基准，按其岗位价值控制在一定倍数差异内，原则上为0.6-0.9之间。
不过，在华发，针对公司战略做出突出贡献、经营业绩表现突出的高管，还有特别激励，但是原则上金额不超过年度薪酬的25%。
这样一套机制的设立，意味明显——实现责、权、利的统一，让薪酬做到能够匹配岗位的价值高低以及承担责任大小。
越秀
2018年年末至2021年年末，越秀的员工人数近乎翻倍，而其中有大量的人员是在去年上半年时引入的，从2020年年末的11390人激增至15720人，增长4330人。
不过员工的大幅增长却并未带来员工收入的增加，2019-2021年3年，越秀的年度员工收入总额一直维持在一个相对稳定的数值，如此一来，这几年越秀员工的人均年收入有较大的幅度的下滑。
同样同比有所下滑的是越秀几位核心董事的薪酬，对比2020年，5人均有约6.7%薪酬降幅。
越秀的薪酬分档比较明显，并且薪资相对比较固定，董事长林昭远和副董事长林峰均是800万+，而剩下几位的薪酬则处于统一水平，近两年在400万左右。
不过从越秀高管的薪资构成中也可以看到，几位董事的薪资组成中占比较大的几块，一是基本薪金，二是酌情花红，三是其他福利的估值货币价值。
基本薪金都是几个核心组成部分中占比最低的，他们的薪资更多的看酌情花红和其他福利，尤其是其他福利，让薪资具备更多可能性。
大悦城控股
2019年3月时，中粮地产与大悦城地产完成重组，并正式更名为大悦城（即大悦城控股）在深交所成功上市。
而与此同时，大悦城控股旗下还拥有港股上市公司大悦城地产。
从完成重组之后的2019年开始看，大悦城控股的对外发声动作并不多，算是如今的地产央企中颇为低调的一家。
与此同时，不管是大悦城控股还是大悦城地产，近年来的人员变化都不算太大，2021年都同比有所下滑，不过看去年的人均收入皆同比有所涨幅，和2019年几乎持平。
这两张表还透露出了几个信息：
1、大悦城对外的招聘需求并不高，尤其是地产板块，去年下降的员工数甚至高于整个控股，不过地产板块的平均收入还是要比整个控股集团相对高上一些的。
2、大悦城的2020年是这家央企相对特殊的一年，人数是近年来最多的，人均薪酬和总薪酬却最低。
这一点从管理层薪资上也能窥见一二。去年，大悦城控股在年报中披露薪酬的不少高管薪资都相较2020年出现了较大涨幅，翻倍的也不在少数。
然而，艳姐翻了下2019年这些高管的薪资，实则仅比2021年少上些许，仍要远远高于2020年。
这可能和2020年时大悦城控股的归母净利润亏损3.87亿元有直接关系，2021年扭亏为盈后，高管们的薪资水平和员工的平均收入也恢复了正常。
但值得注意的是，大悦城控股披露的高管从公司获得的税前报酬总额主要包括有基本工资+奖金+补贴+各项社会保险+住房公积金+企业年金等
而其中奖金部分可能并非是当年所得，比如2021年税前报酬中包含了2020年的年度奖金，2021年的年度奖金却并不包括在内，待核定会才会发放，大概率会计入到下一年中。
在大悦城的2020年报中，也曾提及过2020年年度奖金尚未核定发放，未被计入，却并未像2021年一样提及上一年奖金。
当年奖金未计入，或许也是造成大悦城2020年高管薪资偏低的原因所在。
陆家嘴
陆家嘴属于比较低调的国资房企，整体的人员流动也并不大，尤其近3年来，员工数基本持平，不过员工的人均年收入整体处于于中等水平，2021年达到了近几年的最高峰。
而高管薪资上，陆家嘴则属于亲民型，其主要高管年度的税前报酬基本都在100多万元，最多不会超过200万元，每年的薪资变化起伏也并不会太大。
虽然陆家嘴并未披露过详细的薪资结构和薪酬体系，但是这家国企基本每年都会实行与业绩指标挂钩的超额奖励，2021年也通过了相关方案。
不过按往年的情况，这种超额奖励一般会在下一年体现出来，比如去年，就有不少高管通过2020年度超额奖金购买公司股票进行增持，当然不排除还有现金奖励等形式存在，但是只有股权是可以在年报中直观看到的。
截自：陆家嘴2021年报
而值得注意的是，陆家嘴的股权还是比较值钱的，作为一家规模并不算太大的地方国企，陆家嘴目前的总市值基本在400亿左右，股价和半年前几乎持平，维持在10元左右。
金融街
从2019年开始，金融街就在对人员进行缩减，2021年的期末在职员工数已经降至近4年的最低点，不过其员工人均收入却是一直维持在一个还不错的水准。
然而值得注意的是，2021年，金融街董监高人员的年度税前报酬都同比下滑了足足七八成，几乎算是去年所有国资房企中董监高薪酬降幅最狠的一家。我们整理统计了9位核心董监高人员，人均仅有60余万的薪资，也几乎达到了房企董监高人员的薪酬最低点。
那么到底哪个数据才是金融街高管们的正常薪资水准？艳姐翻阅了其前几年的年报，比如2019年是这样的。
换句话说，去年，金融街高管们面临了一场实实在在的大降薪，虽然原本其薪资也并不具备太大竞争力，但这么一降，还是相当狠的。
从历年年报披露的信息来看，金融街的薪酬政策每年皆有不同，比较灵活多变。
比如2019年提出项目超额利润奖励机制、投资拓展奖励机制等，2020年更强调项目的进度、销售等指标与项目开发和销售团队的收入挂钩。
而到了2021年，则对员工外派政策、薪酬福利和考核激励等相关制度等进行了修订和完善，强调人才的合理流动，提升管理效率——大概率对应到人员的减少和人均收入的提升。
同时深入研究对关键岗位的考评激励、所属公司按利润贡献进行考核激励等管理机制，在这一步，对于高层人员要求大概也进一步提高了。
而2021年金融街高层薪资的滑铁卢或许也和2021年其盈利能力的大幅下滑有关。2021年，金融街几个核心指标虽然皆有较大幅度的增长，但是归母净利润、毛利率、净利率都下滑严重。
此前，金融街的毛利率基本维持在30%以上甚至几次达到40+%，然而去年仅有21.45%；净利率此前一直在12%以上，去年直接同比近乎折半。
截自：东方财富网
当然，此后金融街高管们的薪资是会继续保持前几年的水准还是就此被降下来，目前仍需要打上一个问号。
以下为前情回放——国资房企薪酬大盘点第一弹：
万科
万科的薪资体系在业内也是非常标杆的存在，早在几年前就被诸多央国企争相模仿。
不过如今万科也已经经历过几轮变革，目前已知的万科最新薪酬体系是在2019年11月形成的，职级体系上，从此前的v1-v7变更为3级，调整为GP（核心合伙人）、SP（骨干合伙人）、JP（合伙人）。比如专员对应到相应的合伙人。
薪酬体系则是从过去地产系统的28级扩展为50级，40-45是城市总级别，45以上的集团领导级别，越来越细分化。
万科新的薪酬职级体系的建立更多的是为了根据岗位的责任大小，风险高低，投入多少来评定薪酬，做到集团内统一的薪酬体系，消弭不公平。
比如，两名策划人员前后脚入职A和B两家城市公司，工作经验相仿，承担的工作职责也差不多，但是由于定薪没有统一标准，工资相差了30%。而在那次拉通调整后，两位策划人员的工资也在这次重构中也会相应升和降，调整到相近的水平。
不过虽然后来市面上没有进一步关于万科薪资体系的消息，万科却在年报中披露了很多信息。
从去年的情况来看，万科的人员变动很大，虽然在册员工同比增长了43.97%至139494人，但其房地产开发系统的员工却同比减少了11.84%至17323 人，其中管理类人员同比下降逾50%。
与此同时，其员工整体薪酬也已下滑不少。
万科还在年报中披露了郁亮、祝九胜、王海武、解冻、阙东武、刘肖、韩慧华、朱旭8位董监高人员的2021年税前总报酬，总计3409.6 万元，较2020年直接减半，郁亮甚至自愿放弃了去年的全部奖金，年薪降幅达87.6%。
不过尽管如此，万科2021年依旧有2名高管拿到了超千万的薪资，祝九胜的592.7万元仅能在最高薪酬的5人中排在倒数第二——相较一些央国企来说还不算太低。
为什么薪资会出现如此大幅的下滑？原因就在于万科管理层薪资也是强绩效导向。
尤其是、身为董事会主席的郁亮和身为总裁的祝九胜，二人的即时现金薪酬总额（包括固定月薪和年度即时现金奖金两部分）是和归母净利润的增减幅度直接挂钩的，具体规则如下：
当净利润增长率大于15%，年度即时现金薪酬总额增长率=净利润增长率-15%；
当 0≤净利润增长率≤15%时，年度即时现金薪酬总额 0 增长；
当净利润增长率小于 0 时，年度即时现金薪酬总额同比例下降。
去年万科归母净利润下滑45.7%，也就是说郁亮和祝九胜的年度即时现金薪酬总额也下滑了45.7%。
而据年报显示，郁亮2021年原本应有的年度即时现金薪酬总额为673.5万元——如果万科净利润未下滑，郁亮的2021年薪应该在1240.3万元，即便不放弃奖金，也已经蒸发了约566.8万元。
而其他董监高人员也同样受净利润影响——他们的薪资主要根据万科的整体经营业绩情况和个人绩效决定，也因此去年成绩不太如意的万科，董监高层薪资都折降了不少。
而除此以外，万科在2021年报中明确表示，其薪酬体系包括了固定薪酬、年度奖金、经济利润奖金三部分，固定薪酬根据岗位重要性和员工基本生活需要确定，并且职位越高，固定薪酬在全部收入中占比越低，奖金才是真正的薪资大头。
比如郁亮去年放弃了全部奖金后到手的就是固定月薪部分，但这154.7万元在已经大缩水的应拿薪资673.5万元中也仅占了：
约23%。
万科也披露了其每年度的经济利润奖金情况，2020年总额甚至高达19.05亿元——据年报披露的数据来看，这个经济利润奖金并不包含在年度税前报酬内。
郁亮作为董事会主席，能拿多少经济利润奖金同样和净利润增幅挂钩。
年度经济利润增长率＜10%时，拿当年经济利润奖金的1.8%；
10%≤年度经济利润增长率≤18%时，拿当年经济利润奖金的2.0%；
年度经济利润增长率＞18%时，拿当年经济利润奖金的2.2%。
因为万科2020年度经济利润同比下降，所以郁亮的经济利润奖金占当年度经济利润奖金的比例为1.80%，也就是：
3429.31万元。
但是郁亮主动放弃了一半奖金分发了给了376名优秀的基层员工。
而此前提到的这8名万科董监高人员2020年净利润奖金情况也有所披露：
税后总计5120.45万元，是他们2021年度税前薪资的1.5倍。
不过2021年，万科的经济利润奖金池就直接大缩水了，仅有0.85亿元，按分配法则，郁亮原本也能拿到153万元的税前奖金——和如今郁亮拿的年度税前报酬相差无几了，不过郁亮因为自罚也放弃了。
所以事实上，如果考虑到经济利润奖金的影响，所有万科人员去年的薪资缩水都非常大——不过这同样意味着，在万科修身养息回归正常利润或者控制好利润后，也可能拿到不错的薪资。
当然，如今郁亮已经打响了降薪的发令枪，还是要为未来万科人的收入捏上一把冷汗。
中海
中海是国企/央企中非常另类的存在，单从薪酬来讲算是国企/央企中极具竞争力的。
不过这个竞争力是要到一定级别以上才能体现出来，界限相对分明。
首先，从集团管理层来看，中海高管的年薪普遍较高。
比如其4位执行董事，年薪最低的反而是作为主席的颜建国，但也有715.8万元，最高的是CFO罗亮，去年总薪酬达1026万元，中海的集团管理层薪酬实则比得上不少民企。
而从中海管理层的薪资构成中也能很明显看出，其年薪中占大头的同样也是奖金部分，除了颜建国，其余高管基本薪资都不足全年薪资的25%。
而颜建国的薪资构成则是例外，其基本薪资是其余高管的近两倍，但是其在奖金上拿的却相对较少——这点可能类似万科郁亮，掌舵人主动少拿奖金，将更多的奖金包分给下面的员工作为激励。
其次，从中海的城市公司来看，艳姐此前和一些猎头朋友聊过，没有总监级的中海，薪资也以此为界线，划出了一道楚河汉界（中海城市公司职级从下到上：主管、经理、高级经理、助理总、副总、城市总）。
以下是前两年中海城市公司的大致收入情况，仅供参考。
从助理总级别往上，中海的薪资竞争力就变得非常大了，并且和下面直接拉开较大差距。
助理总和副总薪酬大差不差，全年大概在120-150万元左右，月发则差不多在4-5万的税前。不过如果是低一级别的高级经理，虽然在城市公司中级别也算较高，但是其全年的收入大约就只在60-70万，月发可能只有2万-2.5元——差一个级别，薪资几乎直接折半。
而在中海如果做到城市总级别，税后的年收入也能有600-1200万，整体来说非常值钱，所以中海的城市总出来基本也能做到别的房企的区域总。
最后，再看中海的整体薪资水平。
据年报显示，到去年年底，中海差不多有5692名员工，总的员工成本在27.58亿元，折算下来，中海员工的平均年收入水平在48.46万元，2020年差不多是在38万元，涨幅不小，整体处在一个较高水准。
并且中海的数据比较具备参考意义，其统计的是相对纯粹的地产开发员工（部分上市房企的员工覆盖了母子公司，其余板块的人员可能还要高于地产开发员工）。
不过值得注意的是，中海2020年的员工数还有6134人，2019年是6200人，和前两年的平稳趋势不同的是：
2021年中海在职员工数下滑了近7.2%，透露出了些许人员精简的意味。
同时，中海的2020年和2021年的高管薪资情况呈现出鲜明的下滑趋势，去年中海虽然整体成绩不错，但是净利润规模却首次出现下滑，看来这个下滑的代价更多地还是由管理层承担了。
其年度的5位最高薪人士的平均薪酬也从2020年的1124.06万元下降到了857.4万元，下滑23.7%。
当然即便有所下滑，中海高管的薪酬还是具备较强竞争力的。
保利发展
从管理层的薪资水平来看，保利薪酬整体并不占优，即便是最高管理层薪资水平也不过在500万左右。
但是对比近年来保利高管的薪资水准，算是维持在一个比较稳定的状态，相较往年虽有一定幅度的增减，但几乎可以忽略不计——即便在这期间部分高管在职务上得到了不小的变化：
比如刘平从董事、总经理到掌舵整个保利发展成为董事长，年薪反而还略有下滑；比如周东利从CFO升为董事、总经理，薪资仅比2020年涨了6万。
并且值得注意的是，保利从副总经理到总经理级别年度税前报酬都是400万+。
确实是各方面都稳的可以。
按不少民企副总裁级千万起步的薪资来看，如果从民企去到保利，基本就是直接降半薪起步了。
当然，尽管薪资有些让人神伤，但是这些坐上高位的高管基本都在保利有20年以上的履职经历，换句话说，在这样的央企想要有出头之日基本只有一个字：熬。至于能不能熬到你就是另一回事了，并且显而易见的是，社招进去的基本就是难上加难了。
我们此前说过，保利的薪资结构偏向于平时发个生活费、年底占大头，从近年来保利高管的薪资水准来看，薪酬结构相较以前应该变化不大。
整体考核成分较重，不过总的来说，其基本薪资还是有一定保障的，这点从保利的年报中可以窥见一二。
不过作为央企，一些福利自然还是能得到保障的，在保利的年报中透露，除了五险一金、带薪休假、劳保用品等法定福利，还有员工宿舍、免费班车、工作餐、节日福利、生日祝福、探亲交通费……
并且值得注意的是，虽然看管理层逐年的薪资变化并不大，各层级之间也相差无几，但是我们同样整理了近4年来保利全体员工的薪资变化，由于考虑到年度的人员变动情况会有一定偏差，但具备一定的参考价值。
这4年来，保利的员工数一直在逐年增加（包含物业人员，2021年房地产子公司员工数为7310人），而与此同时，其人均薪资实则也处于上涨趋势，2018-2020年这三年间变化并不算大，但是在去年，保利的员工平均薪资较前年上涨不少，从13.3万涨至15.1万元。
这对于普通员工来说或许是个好事：在管理层薪资较前一年变化不大的情况下，人均薪资能有如此大的涨幅，说明去年保利的员工整体收入还算可观。
招商蛇口
从招商近两年员工的整体薪酬水准来看，跟保利比较接近，在业内并不具备优势。
而对比其自2018年来的情况，除了近两年，薪资起伏实则颇大。
艳姐翻阅其年报发现，招商近年来在薪酬体系的探索上其实花费了不少心思。
这点从其年报中的薪酬政策一栏可以窥见。比如保利过去四年几乎都是完全一样的内容，但是招商的每年都在不断更新，可以看出这家央企实则一直处在不断的探索中，而近两年的薪酬趋稳可能在一定程度上意味着其找到了更适合的薪酬体系。
目前看来，其薪酬管理模式顺应着如今精细化管理的大潮流，主要强调三件事：
一来更强调职级薪酬体系的差异化和市场化；
二来更强化效能的激励牵引作用；
三来业绩和薪酬双对标，实现收入能增能减，优胜劣汰。
简单来说，如今即便是在央企之中，抱着养老的心态过日子也不一定能行得通了，绩效的在薪资中的占比可能也会越来越高，想要保住自己满意的薪资需要努力，想要拿到更高薪则需要加倍的努力。
而在招商，同样将项目跟投作为激励制度的重要组成部分。招商在年报中披露是为了通过这样的模式去提升获取项目的质量和项目运营效率，通过和项目团队深度绑定的形式来控制行业下行期的风险：
收益大家一起分，风险也同样要共担。
到去年年末，招商一共有298个项目实施了实际跟投，涉及的金额达16.15亿元，单是去年一整年，就新增了87个跟投项目，新增的本金有7.7亿元。不难看出，过去的这段时间，招商在跟投上实则是在不断加码的。
艳姐也翻阅了下2021年招商的管理层薪资情况，尽管有增有减，但是很明显涨薪的力度不如减薪的力度大。
所以，如今在招商这样的央企，也绝不是毫无压力的。
说个题外话，前阵子艳姐在朋友圈看到有招商的hr从推岗位变成了推销自家的产品，如此看来，央企的销售压力大起来同样可能有全员营销的苗头。
曾经大家都艳羡央企能够追求生活与工作的平衡，但是今时不同往日，人在地产江湖，央企们日子也不好过，地产人们又如何脱离卷生卷死的生活？
华润置地
艳姐翻阅华润年报发现，2021年，其员工整体薪酬及高管薪酬涨幅均不小。
艳姐统计了近4年来，华润置地的员工薪酬情况，人数上综合来看，整体变化并不算太大，人均薪资却是在逐年递增，2021年人均有25万的收入，去年华润的人数甚至还较前年有所增长。
而从华润透露的信息来看，员工中也包含了物业人员在内，但其薪资水平也并未被拖太多后腿，并且同样的维度，薪酬水准要比保利来得高，其高管的薪资水准也上扬明显。
尤其华润去年的高管薪资水准已经非常接近中海了，华润今年新上任的董事长李欣，去年的年薪就已经过千万，其余几位兼任董事的高管年薪都是在800多万。
而对比来看，这几位的年薪涨幅均在30%以上，堪称是去年的一道奇景。
不过艳姐翻阅了其2019年度的薪酬，对比来看，虽然同样略有涨幅，但2021的变化如此之大实则要归咎于2020年的降薪之狠。
加上华润今年以来的优化传闻，2022年能否再延续2021年的薪资水准也仍是个未知数。
金地
金地的薪酬体系整体竞争力并不强。尽管因为算上了物业人员，其员工平均收入并不高，但是有一个很显著的特点：不管是员工数还是人均收入都是在逐年上升中——包括房地产开发系统人员同样也是稳步增加。
不过和员工的收入形成鲜明反差的是金地董监高层级的薪资。艳姐统计了金地年报中披露的年薪百万以上人员的数据，仅有一位副总裁在去年实现了1.74%的些微涨幅，其余皆较2020年下滑了15.38%-43.51%不等。
看来金地的这把降薪之刃同样也是落在了管理层身上——去年金地也有增收不增利的问题存在，毛利率和净利率分别大幅下滑至21.18%、13.09%，创下近7年来的新低。
金地也在年报中明确表示了绩效导向之意：
在合法前提下实施为绩效和贡献付薪的全面薪酬管理体系，鼓励高绩效、高贡献、高收入。
同样是贡献越多收入越高的道理。金地在年报中披露，其对高管主要采用平衡金分卡的方式进行业绩考核，董事会每年度会设定一个考核办法和目标，从财务类、客户类、内部流程类、学习与发展类四个维度进行考核。根据最终的考核结果和长期的激励制度决定最终的激励方案。
去年利润不理想，对绩效奖金占比较大的管理层来说自然影响也不小。
如此看来，金地的管理层压力也不小，并且今年以来，金地也开始适当做出一些机制的调整，员工的整体工作压力还是要比以往来得大得多。
远洋
远洋采用532薪资体系，即50%当月发，30%季度发，20%年度发，竞争力相对不足，但胜在稳定。
看年报数据，近年来（除了2019年），远洋的员工平均年收入基本维持在20万左右，算是处于平均水平。
而其管理层薪酬，则出现了非常明显的断层，除了董事会主席李明薪酬具备较强的竞争力，其余高管薪资放在国企中也处于相对弱势。
据远洋年报披露，其近两年的年度5位最高薪人士中均包含了上述这三位董事，而去年薪资最高的这5人平均薪酬在517.5万元，但若去掉薪酬最高的李明不计，其余4人平均薪酬在309.65万元。
值得注意的是，远洋2020年的高管薪资虽然要比去年高上许多，但原因在于2020年还有较大份额的股份付款。
比如李明的2663.4万元薪资中，股份付款比其他收入还要高，共计1445.5万元，占比高达54%，5人2020年合计得到的股份支付共计1953.5万元。
然而，2021年的年报中却仅有李明一人得到了数额并不算太大的股份付款，可见股份在远洋的高层的薪酬组成中同样占据了较大的分量。
不过整体来看，远洋管理层的基本薪资要比其他房企来得更实在，不算股份付款，基本薪金占比高达总薪酬的五六成，但这也意味着总体薪资的变动空间会小上许多。
总结来说，在远洋，想要高薪，那就需要以最高管理层为目标努力。
以上为本期的14家国资房企薪酬盘点，欢迎大家点赞、收藏。
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主编：张艳
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