在设计薪酬的时候都会遵守对外有竞争性，队内有公平性的原则。想要构建科学的薪酬体系一般会从三个维度进行考虑，第一是公平性，第二是竞争性，第三是激励性，其中公平性就是指员工之间薪酬支付的相对公平性，通常会用岗位价值评估的方法来求得各岗位的相对价值，以相对价值为基础设计公司内部的薪酬水平，来确保薪酬支付的相对公平性。
在岗位价值评价方法中，比较常见的有海氏评价法和美世评价法，我们今天主要讲海氏评价法，据统计，海氏评估三要素是国际上使用最广泛的方法，世界500强企业有1/3以上的企业都使用了这套方法。海氏评价法又叫指导图表一形状构成法，它操作起来比较方便简捷，很受薪酬设计人员欢迎。
海氏评价法是从三个通用评价因素对相对岗位进行衡量，这三个因素就是在投入、过程、产出三个环节中提取，投入环节主要是通过技能水平进行衡量，过程环节主要是通过解决问题的能力进行衡量，产出环节主要是通过承担职务责任进行衡量。这三个评估因素有三个具体的分值，通过海氏评价法的计分规则计算，得到各岗位的相对价值量。
一、技能水平
通过海氏评价法达到可接受的绩效水平，岗位所必需的专业知识和实操技能，主要包括专业知识、管理技能、人际技能三个具体维度对岗位价值量进行评估，每个子维度分为不同等级，如下所示：
（1）专业知识
根据被评价岗位所需要的的专业知识、专业理论、专业经验以及受教育程度等维度来划分为8个等级，我们用A-H来表示进行说明：
一般来说，所需专业技能、经验获取时间越长，等级越高，企业可以根据本身实际情况具体分析，所有的岗位价值评估方法都遵照排序规则，切勿意味地按照表格列举的岗位作为定论。
（2）管理技能
海氏评估法的管理技能主要是为了达到最低绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价等综合管理能力的评价。通过复杂程度我们可以划分为5个等级：
管理技能一般是从管理幅度、复杂程度两个方向进行思考，结合公司实际情况，管的人越多、管事越复杂的岗位，技能要求就越高。
（3）人际技能
海氏评估法的人际管理技巧主要是履行职责过程中所需要的沟通、激励、协调、培训、关系处理等方面的综合技巧，可以将它划分为三个等级：
岗位是否接触下属？数量多少？素质如何？不接触下属是沟通方面是否有说服性质？交流接触时间和频率是一个比较重要的因素，频率越大，等级越高。
二、解决问题的能力
海氏评价法里，解决问题的能力就是指在工作中发现问题，分析诊断问题，权衡与评价对策，并做出决策的能力，它将解决问题的能力看作技能水平的具体运用，所以可以用技能水平利用率（%）进行测量，翻开解决问题的能力评分标准，会发现一个百分数，解决问题的能力的实际得分等于技能水平得分乘以这个百分数。解决问题的能力通过思维环境和思维难度两个维度来进行评估。
（1）思维环境
思维环境对任职者的限制程度体现在具体工作中，是否按照详细要求来完成，规定越细越明确，思维环境越简单规定越广泛越抽象。具体等级区分如下：
（2）思维难度
对任职者的创造性思维要求程度，思维环境指标相互关联，思维环境越简单，思维难度就越小，思维环境越复杂，要求应变的情况越多，思维的难度就越大。具体划分为5个等级标准如下表所示：
三、承担职务责任
在海氏评价法中，承担职务责任主要是指岗位任职者的行动对工作最终结果可能造成的影响，承担职务责任分别从行动的自由度、财务责任、职务对工作结果造成的影响三个维度进行具体的衡量：
（1）行动的自由度
这里的自由度主要是指工作的相对权利，就是任职者在独立工作中拥有的解决和处理岗位工作的自由度，按岗位人员的自由度划分为9个等级：
岗位工作可选择的行动方案有多少判断，多就认为是自由度大，少就认为是自由度小，一般行动自由度跟承担的职责成正比，行动自由度高的职责就要求承担较大的责任，通常职位也比较高。
（2）财务责任
财务责任主要是指岗位所拥有的经济权限，可以从成本的影响大小、岗位工作对直接价值创造或可能发生的损失大小三个角度来理解财务责任的大小。具体可分为4个等级：
经济后果（特别是间接经济后果）是通过的大概判断和估算出来的，职位越高，财务责任越大。
（3）职务对工作结果造成的影响
职务可以划分为两类：直接影响和间接影响，是指岗位工作对结果产出的影响关系，具体又划分为4个等级，每个等级的区分标准如下表所示：
根据结果的影响程度AB是间接，CD是直接；从目标的可分解性来进行判断，承接总体目标的影响为主要，承担分解目标的为分摊；从责任的可推卸性进行分析，出现了问题，不能或者容易不容易把责任推卸到别的人身上，通常职务越高对后果的影响也会越大。
四、计分规则
海氏评估法得出的三个分数不是直接相加关系的，它有一套独特的计算规则，可以从职务形态构成方面来掌握这个规则，职务形态构成由海氏提出，形成海氏经典的岗位分类理论，他认为岗位具有一定的形态，这个形状主要取决于技能水平（A）和解决问题的能力（B）两因素相对于承担职务责任（简称职务责任，C）的对比与分配。
海氏把岗位分为上山型、平路型、下山型三种类型，根据三种职务的职务形态构成，赋予三类岗位的三个评价因素占有不同的权重，即技能水平和解决问题的能力两因素与承担职务责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和为100％。
一般我们可以粗略地确定上山型、下山型、平路型，两组因素的权重分配界线分别约为（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％），通过职务形态的理解，就可以计算出各岗位的具体得分了。
海氏评估法经过大量的企业验证，操作简单明了，属于较为通用的因素点评发，在评估过程中，需要根据实际情况，采用排序排序的方式对每个评价进行等级区分，这样才能让评估结果的信度和效度才会提高。