HR一直都在谈绩效，团队管理者也一直都在谈绩效，甚至老板也一直都在谈绩效。
但实际上，大家所谈的绩效的重点其实都是不一样的。
HR谈的绩效往往是MBO、KPI、BSC、OKR等等绩效工具手段。管理者谈的绩效往往是如何考核如何监督如何改善员工的工作。而老板谈的绩效往往是业务增长缓速但成本上升过快，如何采用更好的管理方式让员工的收入与贡献挂钩。
对于KPI和OKR有什么区别？各自适合什么样的公司呢？
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什么是KPI
KPI（key performance indicator）即关键绩效指标，其作用是将企业的战略目标分解为利于操作的工作目标。
具体来看，有四点定义了它的性质：
1.它的内容，来自企业的战略任务，反映企业的战略意图和战略构想
2.作为一种战略实施工具，它是一个完整的指标体系，指标间的关系反映企业的战略逻辑和价值结构关系
3.它主张将注意力集中在关键要素上，并力图以明确、简洁的形式便于接受和把握
4.既然是为了明确公司战略架构下的绩效内容，那么它就应该是共同确认，代表共识的东西
对于可量化的工作，KPI是很好的绩效工具，如电话销售考核接听率、客户投诉率等。但企业人数增多，岗位复杂之后，单一的KPI考核弊端就会显现。KPI主义，能赚快钱，但容易丢了客户，毁了组织，恶了员工
魏则西事件就是KPI主义造成的恶果，李彦宏在事后曾感叹：
追逐短期KPI，使得百度价值观扭曲，用户不再爱我们了，我们再也不能为自己的产品感到骄傲了。如果失去了用户的支持，百度离破产只剩30天。
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什么是OKR
OKR全称是目标和关键成果。在谷歌创办不到一年时，一位叫John-Doerr的投资人，把OKR制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。
OKR主要的目的是为了更有效的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样一个循环：
1、明确项目目标。2、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标/未完成目标的措施。3、共同努力达成目标。4、根据项目进行评估。
OKR有自己独到的管理特点，比较醒目的有：目标要有野心、KR必须可以量化、目标要精炼、不与奖惩挂钩、要以季度为单位回顾评价。但是，这些要求在其他的目标管理体系中或多或少也是有的，尤其是KPI体系，有必要分析二者的区别与联系。
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KPI和OKR的区别
OKR 关注的是目标，KPI 关注的是指标。当我们关注目标的时候，我们会思考接下来我要做的事情是什么；而我们关注指标的时候，我们会思考自己的工作如何评价。所以，即使真的实行了OKR，但总会被KPI带跑偏。
使用 OKR 的时候，我们的思维是我们的目标是什么。而使用 KPI 的时候，我们的思维第一反应是我们的职责是什么
还不理解的话，那么下面这张图会让你一目了然
OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，它时刻提醒每一个人当前的任务是什么，这个季度工作完成的怎么样，下一阶段的工作重心是什么。OKR 最重要的是目标，因此要求目标本身就是正确的，不能凭空捏造或者胡乱猜想，要求团队 leader 具备较强的业务理解能力和很强的专业能力。
OKR的基本方法与原则
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方法
首先，要设定一个目标（Objective），这个目标不必是确切的、可衡量的，例如我想让我的网站更好；然后，设定若干可以量化的关键结果（Key Results），用来帮助自己实现目标，例如让网站速度加快30%或者融入度提升15%之类的具体目标。
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原则
①OKRs要是可量化的（时间